FAMILLE. Une loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d’enfants atteints de graves problèmes de santé, adopte différentes mesures visant à faciliter le quotidien des salariés et limiter la possibilité de rompre le contrat de travail pendant la période de congé de présence parentale. 

La loi allonge d’une part la durée minimale légale de certains congés pour événements familiaux du salarié en lien avec l’état de santé de son enfant. La durée du congé pour le décès d’un enfant est portée de 5 jours à 12 jours ouvrables. Elle est portée de 7 jours ouvrés à 14 jours ouvrables pour le décès d’un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans, d’une personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans ou, quel que soit son âge, d’un enfant qui est lui-même parent. 

La durée du congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié est portée de 2 à 5 jours ouvrables.

Il est rappelé que l’employeur doit durant ces absences maintenir la rémunération du salarié. En outre, en cas de décès d’un enfant du salarié âgé de moins de 25 ans, d’une personne à sa charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans, le congé de 14 jours ouvrables est cumulable avec le congé de deuil d’une durée de 8 jours ouvrables. Le congé de deuil ouvre droit pour le salarié à une indemnité journalière versée par la MSA équivalente à celle versée en cas de congé maternité ou de paternité ainsi que d’un complément de salaire versé par l’employeur

Une protection contre la rupture du contrat de travail pendant le congé de présence parentale.

Pour rappel, le congé de présence parentale est d’une durée de 310 jour ouvrée d’absence autorisée, soit environ 14 mois, pris au cours d’une période maximale de 3 ans pouvant être renouvelée sous certaines conditions. Il n’est pas rémunéré. Pour bénéficier de ce congé, l’enfant doit être à la charge effective et permanente du salarié. Le salarié, au moins 15 jours avant le début du congé de présence parentale, informe par écrit son employeur de sa volonté de bénéficier de ce congé. Il joint un certificat médical de l’état de santé de l’enfant, ainsi que l’avis favorable de la caisse de MSA qui versera l’allocation.

La loi accorde une protection contre le licenciement pour toute cette durée aux parents salariés et s’applique également pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel.

Pendant cette période, l’employeur ne peut rompre le contrat de travail que s’il justifie d’une faute grave ou lourde du salarié ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l’état de santé de l’enfant (cas du motif économique de licenciement ou de l’inaptitude physique sans possibilité de reclassement).

Pendant le congé de présence parentale, le salarié ne bénéficie pas d’un maintien de salaire, mais d’une allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la caisse de MSA pour chaque jour d’absence. Le droit à cette allocation est subordonné à l’avis favorable de la caisse au vu d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant. Il est prévu désormais que la caisse puisse faire l’avance de cette AJPP dans l’attente de cette décision.

Enfin, afin de faciliter le recours au télétravail des salariés aidants d’un enfant, mais aussi d’un parent ou d’un proche, la loi prévoit que l’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur doit préciser les modalités d’accès pour ceux-ci.  En l’absence d’accord ou de charte mettant en place le télétravail, l’employeur doit motiver son refus d’accéder à la demande du salarié aidant. L’obligation de motivation est ainsi étendue au-delà du cas du salarié proche aidant d’une personne âgée.